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26.01.2012

Como minimizar os riscos de demandas trabalhistas após a lei do teletrabalho

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* Por Alexandre Atheniense

Em 16 de dezembro de 2011, foi sancionada pela presidenta Dilma Rousseff, a Lei 12.551 que alterou o Art. 6° da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Com esta mudança, agora estão equiparados, os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meio físicos e direitos. Em outras palavras, não mais se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, daquele executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da subordinação na relação de emprego.

Com a popularização do teletrabalho mediante o uso inúmeros recursos telemáticos ou informáticos como celulares que acessam a internet (smartphones), tablets, computadores e vários softwares de comunicação a distância tais como skype, msn, facebook, twitter, gtalk e e-mail; todos os comandos, meios de controle e supervisão de empregados, passam a estar equiparados, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando.

Esta mudança impactará diretamente nos critérios de apuração do sobreaviso ou hora cheia, isto é, nas situações em que a relação de emprego comum se realiza totalmente à distância, cujo período o empregado estiver sujeito a controle, comando ou supervisão a partir dos dispositivos móveis de comunicação.

Para adaptar a esta mudança cultural, os empregadores devem tomar imediatas medidas para reduzir os riscos de demandas trabalhistas pelo uso descontrolado dos dispositivos móveis de comunicação. Na prática, significa criar uma Política de Segurança da Informação, que é uma norma interna para disciplinar a conduta de empregados, prestadores de serviço e colaboradores, quanto ao uso da infraestrutura de tecnologia da informação, que cada vez mais se torna recurso básico e indispensável na relação de emprego. A efetividade jurídica da Política de Segurança da Informação não demanda uma legislação específica, pois se trata de um contrato escrito pactuado entre os envolvidos e qualquer controvérsia será apreciada pelo Judiciário.

Recomendo a seguir algumas orientações básicas que devem ser consideradas na elaboração da Política de Segurança da Informação quanto ao teletrabalho:

1. É de extrema importância que as condições do exercício do teletrabalho esteja circunstanciada na Política de Segurança da Informação da empresa e que esta minuta seja vinculada com o contrato de trabalho. Este pacto deverá ter ciência inequívoca dos envolvidos quanto a sua utilização.

2. Nenhuma regra será efetiva se a empresa deixar de adotar o monitoramento da jornada de trabalho do funcionário à distância. É importante que empregador adote algum mecanismo de controle sistêmico, que seja possível registrar os dias e horários em que o empregado esteve conectado. Dessa forma, o empregador poderá ter o controle e a preservação da prova das atividades que foram exercidas.

3. Este monitoramento deve estar imune a eventuais violações contra a burla de funcionários, com emprego de senhas de acesso, criptografia ou identificação biométrica se possível.

4. É importante que se esclareça que com a vigência desta nova lei, o simples fato do empregado responder um e-mail fora do horário de expediente não configurará hora extra. Para que isto ocorra é necessário que o empregador tenha exigido na demanda enviada por e-mail a realização de uma tarefa fora do horário de trabalho para que esteja configurado hora extra.

5. Se o smartphone e o notebook, por exemplo, forem ferramentas de trabalho do empregado, a empresa deve fornecer todo o equipamento, manutenção e arcar com todos os custos envolvidos, embora deva seu uso ser disciplinado pela Política de Segurança da Informação.

6. A empresa deve mapear de forma clara quais são os dispositivos móveis que são de uso cotidiano de cada profissional, para que seja possível distinguir como cada um deve fazer uso da infraestrutura de tecnologia da informação. Ressalte-se que as pessoas que exercerem cargo de confiança não estão vinculadas as mudanças efetuadas pela Lei 12.551.

7. Capacitar os envolvidos quanto ao uso correto dos recursos dentro e fora do horário de trabalho.

8. É sempre recomendável que a empresa exerça um controle sobre o bloqueio de acessos externos à rede da empresa fora do horário de trabalho.

Caso a empresa não adote imediatamente as medidas sugeridas, o risco quanto as reclamações trabalhistas poderá ser maior, pois prevalecerá o total descontrole quanto a capacidade gerencial de controlar as atividades do teletrabalho.

* Todos os direitos reservados. Os direitos autorais deste blog pertencem à Alexandre Atheniense. Reprodução deste artigo autorizada mediante citação do blog DNT e do nome do autor.

 

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